Assunzioni 2026: il 44% dei profili è difficile da trovare. Cosa devono cambiare le PMI

565 mila ingressi e un problema strutturale

Secondo il Sistema Excelsior di Unioncamere e Ministero del Lavoro, a settembre 2026 le imprese italiane programmano circa 565 mila entrate e 1,5 milioni nel trimestre settembre-novembre. Il dato più rilevante per chi gestisce una PMI è però la difficoltà di reperimento, che raggiunge il 44%. Non è quindi sufficiente pubblicare più annunci: occorre intervenire sul modo in cui l'impresa definisce il lavoro che offre e le competenze che cerca.

Prima del recruiting viene l'organizzazione

Molte ricerche di personale partono da una descrizione generica della mansione. È più efficace costruire una mappa del ruolo: responsabilità, attività, autonomia decisionale, competenze tecniche, capacità relazionali, indicatori di risultato e possibilità di crescita. Questo consente di distinguere ciò che è realmente indispensabile da ciò che può essere appreso dopo l'ingresso in azienda, ampliando la platea dei candidati senza abbassare la qualità della selezione.

Competenze trasferibili e formazione interna

Quando un profilo perfettamente aderente non esiste sul mercato, la PMI può cercare competenze trasferibili. Un candidato proveniente da un settore diverso può possedere metodo, capacità commerciale, precisione amministrativa o familiarità con processi digitali utili al nuovo ruolo. La formazione interna diventa così parte della strategia di recruiting: non un costo successivo all'assunzione, ma uno strumento per ridurre il mismatch tra domanda e offerta.

Una politica HR concreta per le PMI

Per affrontare la scarsità di personale servono job description realistiche, percorsi di inserimento, tutoraggio, obiettivi misurabili e una proposta di valore coerente con ciò che l'impresa può davvero offrire. Anche flessibilità organizzativa, welfare e chiarezza delle prospettive professionali incidono sulla capacità di attrarre e trattenere persone. In un mercato selettivo, organizzazione e risorse umane devono essere progettate insieme.

Dal posto vacante al fabbisogno di competenze

Il cambio di prospettiva è semplice: invece di chiedersi soltanto chi assumere, l'impresa dovrebbe chiedersi quali competenze le mancano e come acquisirle. La risposta può essere una nuova assunzione, ma anche formazione, ridefinizione dei ruoli o miglioramento dei processi. Per una PMI questa analisi rende il costo del personale più coerente con gli obiettivi aziendali e riduce il rischio di selezioni inefficaci.

Fonte

Unioncamere - Sistema Excelsior, aggiornamento 11 settembre 2026: previsioni occupazionali di settembre e trimestre settembre-novembre.